Ten aanzien van de beschuldigingen over grensoverschrijdend gedrag heeft een werkgever, naar het oordeel van de kantonrechter, onzorgvuldig onderzoek gedaan, door onder andere geen hoor en wederhoor toe te passen. Daarom geen grond voor ontbinding en toekenning aan de werknemer van een immateriële schadevergoeding omdat werkgever niet als goed werkgever in de zin van art. 7:611 BW heeft gehandeld.
Feiten
Een werkgever ontslaat een werknemer op staande voet op grond van grensoverschrijdend gedrag en baseert haar beslissing op basis van eigen onderzoek en diverse getuigenverklaringen en handelt, mede op basis van de commotie op de werkvloer en al dan niet objectieve verklaringen achteraf gezien te impulsief. De bewuste werknemer vecht het ontslag met succes aan met als voornaamste reden dat de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat klachten van de collega’s over onbetamelijk gedrag en het door de werkgever uitgevoerde onderzoek onvoldoende grond vormen voor een ontslag op staande voet en wel om de volgende redenen:
Als werkgever ben je enerzijds verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor werknemers, anderzijds heeft zij een zorgplicht jegens de werknemer die beticht wordt van onbetamelijk gedrag. Indien er klachten over een werknemer worden geuit dient zij deze zorgvuldig te onderzoeken met toepassing van het beginsel van hoor en wederhoor jegens alle daarbij betrokken partijen, inclusief de van onbetamelijk gedrag betichte werknemer. Aan die laatste voorwaarde heeft Werkgever niet voldaan. Zij heeft de betreffende medewerker noch op het moment van op-non-actiefstelling, noch voorafgaand aan het ontslag op staande voet concrete beschuldigingen voorgelegd. Tijdens een gesprek heeft zij slechts in algemene bewoordingen vragen aan de werknemer voorgelegd en hem daarmee niet in de gelegenheid gesteld om op concrete klachten te reageren en zich daartegen te verweren. Daarmee heeft zij het beginsel van hoor en wederhoor geschonden. Pas een maand ná het ontslag op staande voet heeft de werknemer – nog steeds geanonimiseerde – verklaringen ontvangen en eerst na ontvangst van het verweerschrift (waaraan de verklaringen voor het eerst niet geanonimiseerd als producties zijn bijgevoegd) heeft hij uitgebreid daarop kunnen reageren.
Voor een reactie van werknemer op de concreet geuite beschuldigingen was temeer aanleiding omdat werkgever zich baseert op verklaringen van medewerkers, maar die met terughoudendheid moeten worden beoordeeld en waaraan beperkte waarde toekomt: diverse verklaringen zijn van horen zeggen en zijn niet ondertekend, dan wel een herhaling van wat een andere medewerker heeft verklaard. Zo bevat de verklaring die werkgever als eerste heeft ontvangen, geen klachten die hij zelf heeft ervaren, het betreft slechts aantijgingen die hij van anderen heeft gehoord.
Daarnaast geldt voor de verklaringen van drie direct ondergeschikten van de ontslagen werknemer dat zij in algemene kwalificaties genoemd worden en dus zonder dat concrete voorbeelden worden gegeven, of dat verwezen wordt naar specifieke verklaringen die niet zijn overgelegd. Bij de beoordeling van verklaringen past terughoudendheid, omdat de bewuste medewerker gemotiveerd heeft aangegeven dat hij zich in verband met diens functioneren meermalen kritisch jegens hem heeft opgesteld.
Ten aanzien van een aantal gesignaleerde incidenten heeft de ontslagen medewerker gemotiveerd en uitdrukkelijk betwist dat hij daar een seksueel getinte bedoeling bij had. Het valt niet uit te sluiten dat indien werkgever de bewuste medewerker eerder met deze incidenten geconfronteerd had, enerzijds misverstanden opgehelderd hadden kunnen worden en zij hem anderzijds had kunnen aanspreken op zijn gedrag en hem de kans had kunnen geven om zijn gedrag te verbeteren.
De kantonrechter is verder van mening dat de werknemer in kwestie in zijn positie van leidinggevende wel het een en ander te verwijten valt. Het gedrag was zodanig dat werkgever hem daarop had kunnen en moeten aanspreken en hem een (laatste) kans had kunnen en moeten geven zijn gedrag te verbeteren. Daarvoor was temeer aanleiding omdat werkgever zelf heeft aangegeven dat in haar bedrijf medewerkers van diverse nationaliteiten samenwerken en er dus culturele verschillen kunnen zijn en ook de taalbarrière misverstanden in de communicatie kan opleveren.
Conclusie
Zorg dat je als werkgever bij een melding van grensoverschrijdend gedrag, gedegen onderzoek doet, waarbij ten minste ‘hoor en wederhoor’ dient plaats te vinden. Zorg er tevens voor dat je bij een eerste signaal de werknemer hierop aanspreekt en geef deze werknemer de kans om het gedrag te veranderen c.q. te verbeteren. Leg alle gesprekken daarover schriftelijk vast en laat de werknemer tekenen. Een ontslag op staande voet is de meest ingrijpende maatregel voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst, waardoor de grond(en) voldoende moet(en) zijn om deze maatregel te rechtvaardigen.
