Uncategorized

10 voordelen van werken met AOW-gerechtigde werknemers

De overheid ziet graag dat AOW-gerechtigde werknemers langer doorwerken. Ook voor werkgevers kan dit een uitkomst zijn: kennis en ervaring blijven behouden en al helemaal bij een krappe arbeidsmarkt, waar het lastig is om goede werknemers aan te trekken. Dat oudere werknemers minder flexibel, vaker ziek en minder productief zijn, is op een enkele uitzondering na, een fabel.

Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kan zijn werkgever of hijzelf voorstellen om samen door te gaan. Voor zo’n AOW-gerechtigde werknemer gelden bijzondere regels die gunstig zijn voor de werkgever. Per 1 juli 2023 is nu ook de verkorting van de loondoorbetalingsplicht van 13 naar zes weken een feit. Daarbij gelden dezelfde regels indien de werkgever een AOW-gerechtigde in dienst wil nemen. Via onder meer de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn daarom regels opgesteld die het werken met AOW’ers aantrekkelijker maken.

Voordeel naast ruime kennis en ervaring: meer tijdelijke contracten, meer vrijheid en minder kosten. Tel uit je winst!

1. De werkgever kan een AOW-gerechtigde werknemer zes tijdelijke contracten geven binnen een periode van vier jaar voordat er recht op een vast contract ontstaat. De AOW’er kan ook een tijdelijk contract krijgen als hij vóór de AOW-leeftijd in vaste dienst was.
2. Loopt een arbeidsovereenkomst (zonder pensioenontslagbeding) bij het bereiken van de AOW-leeftijd door, dan kan de werkgever dit contract op een later moment beëindigen zonder hiervoor toestemming aan UWV of de kantonrechter te vragen.
3. De opzegtermijn voor de arbeidsovereenkomst duurt standaard een maand.
4. De werknemer heeft bij ontslag geen recht op de reguliere (wettelijke) transitievergoeding.
5. De werkgever hoeft geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen en de AOW, maar de AOW’er kan bij ziekte nog wel kortdurend recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Daarnaast kunnen kosten voor aanvullende pensioenopbouw wegvallen.
6. Een AOW’er heeft per 1 juli 2023 bij ziekte maximaal zes weken recht op loondoorbetaling, in plaats van 104 weken. 
7. De (minder strenge) re-integratieverplichtingen bij ziekte duren ook maximaal zes weken.
8. Na zes weken ziekte komt het opzegverbod ten einde en is ontslag mogelijk.
9. AOW’ers worden bij gedwongen ontslag (re-organisatie) gezien als een aparte groep: hun contract moet worden beëindigd voordat andere werknemers eventueel aan de beurt komen.
10. De AOW’er kan zijn arbeidsduur niet laten aanpassen (Wet flexibel werken).

Per 1 januari 2024 verandert er weer het e.e.a. in het Arbeidsrecht. Onderstaand een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Invoering minimumuurloon en indexatie

Per 1 januari is het voor werkgevers verplicht om werknemers per uur minimaal het wettelijk minimuurloon te betalen. Er geldt één minimumuurloon voor alle werknemers van 21 jaar en ouder. Voor werknemers onder 21 jaar gelden minimumjeugdlonen per uur. De hoogte van het minimumuurloon is gebaseerd op het ‘oude’ minimummaandloon bij een voltijd werkweek van 36 uur. Dat betekent dat werknemers met een minimumloon die meer dan 36 uur per week werken erop vooruitgaan. Salarisschalen in cao’s of andere arbeidsvoorwaardenregelingen moeten hierop worden aangepast (voor zover dat niet al is gebeurd).  

Het minimumuurloon wordt elk half jaar geïndexeerd. Per 1 januari 2024 is de stijging 3,75%. Het minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder komt dan uit op EUR 13,27 bruto.

Wet bescherming klokkenluiders (ook) in werking getreden voor middelgrote werkgevers

De Wet bescherming klokkenluiders die al in werking is getreden op 18 februari 2023 voor grote werkgevers (ten minste 250 werknemers) is op 17 december 2023 verruimd met de middelgrote werkgevers. Vanaf die datum geldt de wet voor alle werkgevers met 50 of meer werknemers in zowel de publieke als de private sector.

Versoberingen 30%-regeling

De 30%-regeling biedt de mogelijkheid om aan inkomende expats gedurende vijf jaar 30% van het loon onbelast uit te betalen. Allereerst wordt de 30%-regeling gemaximeerd tot het bezoldigingsmaximum uit de Wet normering topinkomens (2024: EUR 233.000 bruto). Deze aftopping is van toepassing op expats die vanaf 1 januari 2023 gebruik maken van de 30%-regeling. Voor expats die al in 2022 onder de 30%-regeling vielen, geldt een overgangsregeling. Zij krijgen pas in 2026 met de aftopping te maken.

Verder wordt de 30%-regeling stapsgewijs afgebouwd. Vanaf 1 januari 2024 geldt de eerste 20 maanden een vrijstelling van 30% van het loon, voor de daaropvolgende 20 maanden geldt een vrijstelling van 20% en gedurende de laatste 20 maanden geldt een vrijstelling van 10%. Voor expats die al in 2023 onder de 30%-regeling vallen, geldt overgangsrecht. De afbouwregeling is niet op hen van toepassing.

Bij de behandeling van afbouwregeling in de Eerste Kamer is een motie aangenomen met betrekking tot de 30%-regeling. De indieners verzoeken de regering om de evaluatie van de 30%-regeling naar voren te halen en op basis daarvan in het Belastingplan 2025 met een alternatief te komen dat minder schadelijk uitpakt voor de economie. Het valt dus niet uit te sluiten dat de afbouw van de 30%-regeling alsnog wordt teruggedraaid en/of vervangen door een minder vergaande versobering.

Modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging ingetrokken

De Hoge Raad oordeelde in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 dat de Deliveroo-bezorgers werknemers (en geen zzp’ers) zijn. De vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst hangt volgens de Hoge Raad af van alle omstandigheden van het geval. De verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren is één van de elementen die van belang kunnen zijn bij de beoordeling van de arbeidsrelatie, maar niet doorslaggevend. Dat betekent dat de modelovereenkomsten die zijn gebaseerd op vrije vervanging, niet langer bruikbaar zijn. Daarom trekt de Belastingdienst de goedkeuring van deze modelovereenkomsten in per 1 januari 2024. Partijen die werken met deze overeenkomst krijgen tot die datum de tijd om hun relatie opnieuw te beoordelen. Meer informatie is te vinden in het nieuwsbericht van de Belastingdienst van 14 augustus 2023.

Vervallen STAP-budget, tijdelijke verruiming SLIM-regeling

Het STAP-budget (Stimulans arbeidsmarktpositie) is een vergoeding voor scholing en ontwikkeling van EUR 1.000 per persoon per jaar. Het kabinet heeft besloten het STAP-budget te beëindigen. Vanaf 2024 worden hier geen middelen meer voor vrijgemaakt.

Er is nog een bedrag van EUR 147 miljoen over uit de middelen voor het STAP-budget van 2023. Van dit bedrag wordt EUR 73,7 miljoen aangewend om de SLIM-regeling (Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen) tijdelijk te verhogen in de periode 2024-2027.

Toetredingsleeftijd pensioenregeling van 21 naar 18 jaar

Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen wordt per 1 januari 2024 de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw verlaagd van 21 naar 18 jaar. Pensioenregelingen die nog uitgaan van een toetredingsleeftijd van 21 jaar, moeten dus worden aangepast.

AOW-leeftijd ongewijzigd in 2029

Voor de jaren 2024 t/m 2027 is de AOW-leeftijd 67 jaar en in 2028 is deze 67 jaar en drie maanden. Minister Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen) heeft bekendgemaakt dat de AOW-leeftijd in 2029 ongewijzigd blijft op 67 jaar en drie maanden. Voor meer informatie, zie website Rijksoverheid.

Indexaties

Enkele belangrijke indexaties:

• Verhoging maximum transitievergoeding

De maximale transitievergoeding in 2024 bedraagt EUR 94.000 bruto (2023: EUR 89.000 bruto) of maximaal één jaarsalaris als het loon hoger is dan dat bedrag.

• Verhoging WNT-bezoldigingsmaxima

Voor 2024 is het algemene bezoldigingsmaximum uit de Wet Normering Topinkomens (WNT) vastgesteld op EUR 233.000 bruto (2023: EUR 223.000 bruto). De WNT maximeert de bezoldiging van topfunctionarissen in de (semi)publieke sector. Voor de sectoren onderwijs, cultuur, media, woningcorporaties, zorg en ontwikkelingssamenwerking zijn verlaagde maxima vastgesteld. Voor zorgverzekeraars geldt een verhoogd maximum. Hier vind je een overzicht van de bezoldigingsmaxima WNT voor 2024. Ook de nieuwe Uitvoeringsregeling WNT 2024 en Beleidsregels WNT 2024 zijn inmiddels gepubliceerd. De Beleidsregels WNT 2024 zijn inhoudelijk niet gewijzigd. De nieuwe Uitvoeringsregels WNT 2024 zijn op enkele punten aangepast. Zo is de omschrijving van een aantal bezoldigingscomponenten verduidelijkt naar aanleiding van ontwikkelingen op het vlak van modernisering en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden.  

• Onbelaste thuiswerkvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt verhoogd naar maximaal EUR 2,35 per dag in 2024 (2023: EUR 2,15).

• Onbelaste reiskostenvergoeding

De onbelaste reiskostenvergoeding wordt verhoogd naar maximaal EUR 0,23 per kilometer in 2024 (2023: EUR 0,21).

• Vrije ruimte werkkostenregeling

De tijdelijke verhoging van de vrije ruimte in de werkkostenregeling vervalt. Vanaf 2024 bedraagt de vrije ruimte voor de loonsom tot en met EUR 400.000: 1,92% (2023: 3%). Voor zover de loonsom meer is dan EUR 400.000, is de vrije ruimte ongewijzigd gebleven op 1,18%.

• Maximum pensioengevend loon

Het maximum pensioengevend loon per 1 januari 2024 is voorlopig vastgesteld op EUR 137.800 bruto (2023: EUR 128.810 bruto). Voor meer informatie, zie website Belastingdienst. De definitieve vaststelling moet nog worden gepubliceerd.

Het begon allemaal eind 2017 met de ‘Me too’-beweging, tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag. Inmiddels staan we, zeker na de gebeurtenissen bij The Voice, De Wereld draait door, NOS-sport, ministeries en Academische ziekenhuizen, niemand meer raar te kijken als er weer een bekende organisatie negatief in de belangstelling komt. Dat 3 op de 4 medewerkers last heeft of heeft gehad van grensoverschrijdend gedrag, blijkt maar weer uit het vandaag verschenen onderzoeksrapport van de cie. Van Rijn: “Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan” over grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroep. Bij grensoverschrijdend gedrag gaat het over pesterijen, discriminatie, machtsmisbruik, intimidatie, agressie of extreme werkdruk waarbij iemand een ander schade toe brengt op fysiek, mentaal of emotioneel vlak. Grensoverschrijdend gedrag komt in allerlei organisaties en bedrijven voor, van klein tot groot, ondanks dat een werkgever de zorg heeft om werknemers een veilige werkomgeving te bieden, zonder bedreigingen, beledigingen, vernederende of kwetsende gedragingen. Het gaat hier om een zorgplicht, waarbij de werkgever de directe verantwoording draagt voor het gedrag van medewerkers onderling, maar ook werknemers zo veel mogelijk beschermt tegen misdragingen door derden (klanten, bezoekers  en leveranciers). De werkgever dient beleid te voeren tegen ongewenst gedrag, wat wil zeggen het gedrag dat door werknemers als bedreigend, intimiderend of vernederend wordt ervaren. Het Burgerlijk Wetboek en de Arbeidsomstandighedenwet bieden daartoe voldoende regelgeving. Doet de werkgever te weinig, dan kan dat leiden tot boetes en de verplichting tot schadevergoeding.

Dat ongewenst gedrag een grote impact heeft op werknemers is bekend. Bij de meeste mensen die grensoverschrijdend gedrag ervaren, leidt dat in de meeste gevallen tot psychische pijn. Denk aan gevoelens van angst, wantrouwen en schaamte. Maar het kan daarmee ook fysieke klachten veroorzaken zoals eetstoornissen, slaapstoornissen, concentratieproblemen, hoofdpijn, maagpijn, psychosomatische klachten en niet in de laatste plaats een burn-out of zelfs een depressie. 

Ondanks het voorhanden zijn van een vertrouwenspersoon, Arbodienst, Personeelshandboek, protocollen en een klachtenregeling, wordt grensoverschrijdend gedrag lang niet altijd gemeld, omdat de consequenties voor de melder vooraf niet duidelijk zijn. Daarbij spelen factoren als schaamte, gebrek aan bewijs, wantrouwen, positie binnen het bedrijf en inkomensafhankelijkheid een belangrijke rol. De terughoudendheid wordt alleen maar groter als de directeur zelf of een leidinggevende bij grensoverschrijdend gedrag betrokken is.

Grensoverschrijdend gedrag kan echt iedereen overkomen. Je kunt jaren ergens met plezier werken tot er een nieuwe leidinggevende of collega komt die jou niet ziet zitten. Of je kunt ineens ergens te oud voor zijn en daardoor niet voor een opleiding in aanmerking komen. Of je merkt dat er op een bepaalde manier op je gereageerd wordt of je het woord nauwelijks krijgt in een teamoverleg. Het begint vaak heel subtiel, maar het sluipt erin met alle gevolgen van dien. Maar het kan ook veel openlijker plaatsvinden, met name bij seksuele intimidatie, pesten en agressie. Denk bijvoorbeeld aan ‘grapjes’ over uiterlijk en kleding en over ‘normaal’ mannelijk gedrag.

Als je het gevoel hebt dat je geen kant meer op kunt, er letterlijk ziek van wordt en er binnen de organisatie niemand is die je kan of wil helpen, lijkt ontslag nemen wellicht de beste weg. Maar het hoeft niet altijd tot baanverlies te leiden. Er zijn namelijk meer mogelijkheden. Denk bijvoorbeeld aan Mediation met slachtoffer en dader. Praten helpt echt! Wil je het er niet bij laten zitten en vindt je intern geen gehoor, zoek dan externe hulp vóórdat je een rigoureuze beslissing neemt. Rechtspraktijk Iure Fortis kent het klappen van de zweep en helpt je verder. Meer info: neem contact op: 06-39887292.