Wanneer spreek je over een arbeidsovereenkomst?
Wanneer aan de 4 vereisten is voldaan (werk, loon, gezagsverhouding en tijd) is sprake van een arbeidsovereenkomst. Oók wanneer dat niet op schrift gezet is! Als iemand aan de slag gaat als zzp’er, waarbij hij/zij arbeid verricht, is meestal sprake van een ‘overeenkomst van opdracht’, omdat de gezagsverhouding ontbreekt. Hierover meer bij de wet DBA.
Binnen de arbeidsovereenkomst kan onderscheid worden gemaakt tussen de overeenkomst voor bepaalde tijd en de overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst in de Wet
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (artikel 7:610 lid 1 BW). Uit deze omschrijving blijkt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst indien aan vier voorwaarden is voldaan:
- De werknemer is verplicht tot het verrichten van arbeid
- De werkgever is verplicht tot het betalen van loon
- De werknemer is ondergeschikt aan de werkgever (‘in dienst van’)
- Er is sprake van ‘een zekere tijd’ waarin de arbeid wordt verricht
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die op 1 augustus 2022 in werking is getreden, legt werkgevers extra verplichtingen op met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden. Zo moeten werkgevers meer informatie verschaffen aan een nieuwe werknemer, komen de kosten voor verplichte opleidingen voor hun rekening, mogen werknemers in principe nevenactiviteiten verrichten enz. Klik hier voor meer informatie.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum opgenomen: de werknemer is ‘in vaste dienst’. Een dergelijke overeenkomst kan niet zomaar door de werkgever worden beëindigd: de werknemer geniet ontslagbescherming. Zo mag de werkgever de overeenkomst uitsluitend opzeggen nadat hij daarvoor toestemming (‘ontslagvergunning’) heeft gekregen van het UWV. Dit is bepaald in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA)
Daarnaast zijn er bijzondere opzegverboden van toepassing, als gevolg waarvan bijvoorbeeld een zieke werknemer niet zomaar mag worden ontslagen.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na afloop van de in de overeenkomst aangegeven periode. Dit hoeft niet te betekenen dat er een einddatum in het contract is opgenomen. Men kan bijvoorbeeld ook afspreken dat de overeenkomst eindigt ‘na afloop van het zwangerschapsverlof van mevrouw X’. In dit geval staat de precieze einddatum niet vast, maar is wél vastgelegd dat het arbeidscontract op zeker moment eindigt.
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan tussentijds alleen worden opgezegd als werkgever en werknemer dat schriftelijk zijn overeengekomen. En als de werkgever het recht heeft om tussentijds op te zeggen, heeft de werknemer dat ook altijd. Overigens heeft de werkgever ook bij tussentijdse opzegging van een contract voor bepaalde tijd steeds toestemming van het UWV nodig.
Onder de Wet werk en zekerheid en de daaropvolgende Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de regels rondom arbeidscontracten veranderd. Enkele bepalingen hieruit:
- Aanzegplicht: de werkgever moet bij contracten van zes maanden of langer één maand voor het einde van het contract schriftelijk moet melden dat het dienstverband stopt, of een nieuw contract moet aanbieden. Doet de werkgever dit niet dan is hij de werknemer één bruto maandsalaris schuldig.
- Concurrentiebedingen in een contract voor bepaalde tijd zijn niet meer mogelijk. Alleen in speciale gevallen (die zeer concreet omschreven moeten worden) is een concurrentiebeding toegestaan.
- In een contract met een duur van minder dan zes maanden kan geen proeftijd meer worden afgesproken. Bij een contractduur van zes maanden tot twee jaar kan een proeftijd van één maand worden opgenomen. Een maximale proeftijd van twee maanden kan worden bepaald in contracten van twee jaar of langer, evenals in contracten voor onbepaalde tijd.
In een CAO kunnen andere proeftijden zijn afgesproken.
Wet flexibel werken
Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden. Een werknemer die minimaal een half jaar in dienst is kan een verzoek tot wijziging indienen bij de werkgever betreffende de arbeidsduur, spreiding van de werktijden (over de week) en/of arbeidsplaats (locatie).
De werkgever moet een verzoek tot wijziging van arbeidsplaats overwegen, maar kan het afwijzen. Bij een aanvraag tot wijziging van het aantal uren of de spreiding van de uren kan de werkgever alleen weigeren als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die dit onmogelijk maken.
Na een jaar mag de werknemer een nieuw verzoek indienen, ongeacht of het eerdere verzoek is gehonoreerd of afgewezen. Een verzoek moet worden ingediend minstens twee maanden voor de beoogde ingangsdatum.