In 2022 werd de wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden van kracht, waarvan de hoofdpunten waren:
- Nieuwe verplichtingen bij voorspelbare en onvoorspelbare arbeid;
- Recht werknemer om te verzoeken om arbeid met meer voorspelbaar werkpatroon;
- Nieuwe regels bij verplichte scholing (studiekostenbeding);
- Verbod op nevenwerkzaamheden is in beginsel nietig;
- Uitbreiding informatieplicht van de werkgever;
- Extra verplichtingen bij het detacheren van werknemers binnen de Europese Unie.
NB: Check of de arbeidsovereenkomsten aangepast zijn met de bovenstaande punten.
Dit jaar werd onder andere het minimumloon met 10,15% verhoogd, is de onbelaste kilometervergoeding naar 21 cent gegaan en werd het recht op betaald ouderschap doorgevoerd. Maar daar blijft het niet bij. Het kabinet wil nieuwe wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2025 wettelijk doorvoeren.
Oproepcontracten
Oproepcontracten zoals nul-urencontracten of contracten met veel verplichte beschikbaarheid zullen worden vervangen door zogenoemde basiscontracten. In deze basiscontracten dienen werknemers een vast minimum aantal uren worden geboden, waarbij hun verplichte beschikbaarheid niet meer dan 130% van dat vaste aantal uren mag bedragen.
Uitzondering wordt gemaakt voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal gemiddeld 16 uur per week op jaarbasis. Voor hen blijft de huidige oproepovereenkomst mogelijk.
Ketenregeling
De ketenregeling – wat inhoudt dat een werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd indien zijn contract meer dan twee keer wordt verlengd, of in totaal langer duurt dan drie jaar – wordt eveneens aangepast. De tussenperiode van zes maanden, waarna een nieuwe keten kan ontstaan, komt te vervallen. Het voorstel is om in plaats daarvan een keten aan een administratieve vervaltermijn van vijf jaar te binden.
Schijnzelfstandigheid ZZP’ers
Het komt voor dat ZZP’ers bij een onderneming worden ingeschakeld, terwijl zij naar omstandigheden feitelijk gelijk kunnen worden gesteld aan werknemers. Om deze ‘schijnzelfstandigheid’ aan banden te leggen, wordt het voorstel gedaan om bij werkenden die minder dan 30 tot 35 euro per uur verdienen het rechtsvermoeden te plaatsen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. In dat geval dient de opdrachtgever te kunnen bewijzen dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht en geen arbeidsovereenkomst.
Meer zekerheid na één jaar ziekte
Bij kleine en middelgrote ondernemingen kan na één jaar ziekte van een werknemer, in overleg met de werkgever besloten worden de re-integratie verder buiten de organisatie te laten lopen, oftewel tweede spoor. Gebeurt dat niet, dan kan de werkgever door UWV laten toetsen of de werknemer binnen 13 weken zal herstellen. Oordeelt het UWV van niet, dan kan de re-integratie binnen de eigen organisatie worden afgesloten. Op deze manier moet het voor werkgevers eerder duidelijk worden of zij de re-integratie dienen voort te zetten of dat zij op zoek kunnen gaan naar vervanging van de zieke werknemer. De loondoorbetalingsplicht blijft voor twee jaar gelden, ook als de re-integratie is stopgezet