Wat verstaat men onder ‘goed werkgeverschap?
TNO zegt hierover: ‘het gedrag van werkgevers dat optimaal rekening houdt met de belangen van werknemers vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor allen.’
Goed werkgeverschap is uitgewerkt in vier aspecten. Bij werkgevers die goed werkgeverschap tonen:
- heerst een open cultuur in de organisatie, met aandacht voor respect, eerlijkheid, geloofwaardigheid en open communicatie. Dit uit zich in de manier van communiceren tussen werkgever en werknemer en collega’s onderling en in ‘het vertrouwen dat werknemers hebben in de mensen voor wie ze werken, of ze trots zijn op wat ze doen en plezier hebben met de mensen met wie ze samenwerken’. Dit uit zich ook in de stijl van leidinggeven.
- is sprake van maatwerk in arbeidsrelaties: dit gaat over de mate waarin er een constructieve arbeidsrelatie bestaat tussen werknemer en werkgever met aandacht voor individueel maatwerk en wederzijdse inspanningen. Werkgever en werknemer zijn daarbij gelijkwaardige gesprekspartners.
- is er aandacht voor ontwikkeling en groei van medewerkers. Dit uit zich onder andere in het bieden van opleidings- en scholingsmogelijkheden en een uitdagend takenpakket. Van de werknemer vergt dit de bereidheid zich te ontwikkelen.
- is sprake van een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever heeft een wettelijke plicht om te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Werknemers worden geacht werkzaamheden op een veilige manier te verrichten. Zo is er een gedeelde verantwoordelijkheid voor een veilige en gezonde werkomgeving.
Voor deze aspecten geldt dat zowel werkgevers als werknemers beiden een aandeel hebben in de totstandkoming ervan. Waar bijvoorbeeld de werkgever zorgt voor een gezonde en veilige werkomgeving is het aan werknemers om zich volgens bijbehorende arbo-richtlijnen te gedragen.
In het arbeidsrecht zijn veel verplichtingen voor de werkgever opgenomen: hij moet het loon op tijd betalen, hij moet zorgen voor een veilige werkplek, hij moet de werknemer een aantal vrije dagen per jaar geven en het . Toch zijn er heel veel situaties te bedenken die conflicten tussen werkgever en werknemer kunnen opleveren en waar de wet niets over zegt en waar de wet ook onmogelijk in kan voorzien.
Het goed werkgeverschap biedt uitkomst. Het is een soort ‘vangnetconstructie’ of ‘kapstokartikel’. Heeft een werkgever zich niet gehouden aan het goed werkgeverschap, dan kan een werknemer hem daarop aanspreken, om welk onderwerp het dan ook gaat.
Procedurele aspecten worden ‘vol’ getoetst, terwijl inhoudelijke aspecten slechts ‘marginaal’ worden getoetst. Dat houdt in, dat inhoudelijke beslissingen van de werkgever tot de beleidsvrijheid van de werkgever behoren. Dit onderscheid is echter zeer vaag en in de praktijk is het nut ervan niet onbetwist omdat elke beslissing wel procedurele aspecten heeft die ervoor zorgen dat de gehele beslissing via het goed werkgeverschap ‘vol’ getoetst kan worden.
Het goed werkgeverschap is een zeer breed begrip, waardoor zeer veel onderwerpen eronder kunnen vallen. Het wordt dan ook veel gebruikt, waardoor er veel jurisprudentie over is. Bij specifieke conflicten is het daarom een goed idee om een jurist in te schakelen om juist te kijken naar de jurisprudentie over het goed werkgeverschap.
De begindelen van goed werkgeverschap?
Het goed werkgeverschap wordt in de literatuur onderverdeeld in twee hoofdgroepen:
- Goed werkgeverschap op basis van de beginselen van goed werkgeverschap;
- Goed werkgeverschap in specifieke gevallen
Beginselen van goed werkgeverschap spelen in het arbeidsrecht een belangrijke rol. Die beginselen worden ingevuld door allerhande zaken, waaronder algemene rechtsbeginselen, grondrechten (Grondwet/EVRM), interpretaties van gezaghebbenden (bijvoorbeeld de Commissie Gelijke Behandeling) en zelfs ‘soft law’ (niet bindende codes, denk aan bedrijfsreglementen en de NVP-sollicitatiecode).
Er wordt echter bij het goed werkgeverschap veelal een beroep gedaan op die algemene rechtsbeginselen. Waar moeten we dan aan denken? Dat zijn beginselen als:
- Het gelijkheidsbeginsel: Werknemers die in dezelfde situatie zitten als collega’s, moeten ook op dezelfde manier als deze collega’s worden behandeld. Geen voortrekkerij of indirect pestgedrag door de werkgever dus, want dat is geen goed werkgeverschap. Dat houdt ook in, dat er een recht is op hetzelfde salaris als collega’s die in exact dezelfde situatie zitten en dat ook beoordelingsmomenten en promotiekansen hetzelfde moeten zijn. Het probleem is (onder meer) dat schending van het gelijkheidsbeginsel vaak lastig te bewijzen is, onder meer omdat collega’s vrijwel nooit in exact dezelfde situatie zitten. Ten slotte zijn er uitzonderingen en nuanceringen in de rechtspraak op dit beginsel van goed werkgeverschap ontstaan.
- Het vertrouwensbeginsel: Het vertrouwensbeginsel houdt in, dat een werknemer mag vertrouwen op verwachtingen die de werkgever bij hem wekt. Doet de werkgever toch iets anders, dan kan hij eventueel worden gedwongen om het gewekte vertrouwen te respecteren. Denk aan de werkgever die het vertrouwen wekt dat hij zal overgaan tot verlening van de arbeidsovereenkomst maar dat hij dat uiteindelijk niet doet.
- Het beginsel van verworven recht: Dit beginsel lijkt op het vertrouwensbeginsel en kan eventueel zelfs worden gezien als een deel van het vertrouwensbeginsel. Het beginsel van verworven recht houdt in, dat werknemers bepaalde verworven rechten (elk jaar een kerstpakket of bonus krijgen, of de zakelijke kopieermachine voor privédoeleinden mogen gebruiken) die niet in de arbeidsovereenkomst staan, eventueel toch kunnen afdwingen via het beginsel van goed werkgeverschap.
- Het motiveringsbeginsel: Beslissingen van de werkgever met betrekking tot de werknemer, dienen gemotiveerd (uitgelegd) te worden. Dit is van belang, zodat de werknemer kan bekijken of de beslissing terecht is geweest. Denk aan de beslissing tot schorsing van de medewerker, de beslissing tot ontslag.
- Het evenredigheidsbeginsel: Beslissingen van de werkgever zijn over het algemeen gemaakt in het belang van de werkgever. Daar is uiteraard niets mis mee. Het is echter niet toegestaan om voor een klein belang van de werkgever een groot belang van de werknemer te schenden. Wanneer het door de werkgever nagestreefde belang niet onevenredig is aan het geschade belang van de werknemer, is er sprake van een schending van goed werkgeverschap.
- Het zorgvuldigheidsbeginsel: Het zorgvuldigheidsbeginsel houdt in, dat de werkgever zich goed moet informeren en weloverwogen beslissingen moet maken met betrekking tot de werknemer. Hij heeft een onderzoeksplicht, een plicht om zijn werknemers te informeren over hun rechten en plichten, hij moet zorgvuldige interne procedures hanteren, moet soms zelfs een verzekering afsluiten voor de werknemer en moet hem de scholing aanbieden die hij nodig heeft om zijn werk goed te kunnen uitvoeren.
- Het verbod van detournement de pouvoir: dit is het misbruiken van bevoegdheden. Ook dat is tegen het goed werkgeverschap. Zo mag een werkgever bijvoorbeeld niet de ketenregeling misbruiken (gebruiken mag wel) om een werknemer uit vaste dienst te houden.