Als een werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, dan moet over het algemeen een opzegtermijn in acht worden genomen. Binnen die opzegtermijn kan zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst niet beëindigen. De lengte van de opzegtermijn kan in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld of in de, voor die bedrijfstak geldende, CAO. Staat er geen opzegtermijn in het contract, dan dienen de wettelijke bepalingen in acht te worden genomen.
De voornaamste reden waarom je als werkgever of werknemer een opzegtermijn in acht moet nemen, is een praktische. Het is namelijk wenselijk dat zowel de werkgever als de werknemer enige tijd krijgt voor het treffen van voorzieningen om het door de opzegging ontstane gat op te kunnen vangen. Voor de werkgever betekent dat vaak: het aannemen van nieuw personeel. Voor de werknemer betekent dat vaak: op zoek naar een nieuwe baan. Daarbij is de gedachte dat, naarmate werkgever en werknemer langer aan elkaar verbonden zijn, des te langer zij nodig hebben om voorzieningen te treffen.
De wettelijke opzegtermijn
Zoals hierboven al is aangegeven, kan in een arbeidsovereenkomst of cao een opzegtermijn opgenomen zijn. Is dat niet het geval, dan geldt de wettelijke opzegtermijn (artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek). Voor de werkgever geldt doorgaans een langere opzegtermijn dan voor een werknemer.
Opzegtermijn werkgever
Voor werkgevers gelden de volgende wettelijke opzegtermijnen, afhankelijk van de duur van het dienstverband:
- Minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.
Bij contracten voor bepaalde tijd, eindigt het dienstverband op de afgesproken datum. In dat geval is er geen opzegtermijn. Wanneer een werknemer een 0-uren contract heeft, moet de werkgever een opzegtermijn van één maand in acht nemen. Ook bij een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. Een verkorting van de voor werkgever geldende opzegtermijn is alleen mogelijk als dat in een cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is geregeld en bovendien mag die termijn dan niet korter zijn dan de termijn die voor werknemer geldt. De werkgever kan het opzegtermijn in overleg met de werknemer verlengen door dit schriftelijk met elkaar overeen te komen.
Opzegtermijn werknemer
Bij de werknemer speelt de duur van het dienstverband geen rol; daarbij geldt als uitgangspunt een wettelijke opzegtermijn van één maand. Oproepkrachten met een 0-uren contract zijn daarvan uitgezonderd; zij hebben een opzegtermijn van slechts vier dagen, tenzij er een korter termijn in de cao is vermeld.
Ook van de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer kan schriftelijk worden afgeweken. De wet stelt daaraan wel grenzen. Zo mag de voor werknemer geldende opzegtermijn nooit langer zijn dan zes maanden en moet de voor werkgever geldende opzegtermijn bij een verlening voor de werknemer dus twee keer zo lang zijn als de termijn die geldt voor de werknemer, tenzij daarvan bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is afgeweken.
Vanaf welk moment begint de opzegtermijn te lopen?
Als niets anders is afgesproken of als niet door het gebruik een andere dag aangewezen is, dan moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. De Hoge Raad heeft dit uitgelegd als dat een opzegging ‘per 1 maart 2018’ betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt aan het einde van de laatste dag van februari 2018. Daardoor bestaat er op 1 maart 2018 geen arbeidsovereenkomst meer.
De opzegtermijnen worden uitsluitend in maanden uitgedrukt. De tijd die eventueel verloren gaat met een procedure bij het UWV of de kantonrechter wordt van de opzegtermijn afgetrokken. Voorwaarde is dan wel dat er ten minste één maand opzegtermijn resteert. Er zijn regelmatig vragen over hoe met die aftrek van de proceduretijd moet worden omgegaan. De kantonrechter houdt daar in zijn ontbindingsbeschikking wel rekening mee, maar de werkgever die na een verkregen ontslagvergunning op kan zeggen, vindt dat vaak lastiger. Hiervoor heeft de wetgever het volgende rekenvoorbeeld gegeven:
‘Als de werkgever op 10 januari wil opzeggen, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen.’
Het is dus belangrijk goed voor ogen te houden vanaf wanneer de opzegtermijn gaat lopen om tegen de juiste datum op te kunnen zeggen.
Wat als de werkgever of de werknemer zich niet houdt aan de opzegtermijn?
Houdt men zich niet aan de wettelijke opzegtermijn, dan is diegene schadeplichtigheid. Dat betekent dat de opzeggende partij die de opzegtermijn niet in acht neemt, aan de andere partij een bedrag verschuldigd is dat gelijk is aan het loon over de niet in acht genomen termijn. Let dus op.
NB
De werknemer kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen, zonder daarvoor een reden aan te voeren. De werknemer dient echter de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht te nemen (artikel7:672 lid 3 BW). Indien er een andere opzegtermijn is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke CAO, dient deze termijn door de werknemer in acht genomen te worden. De termijn van opzegging voor de werknemer mag in geval van verlenging van deze termijn niet langer zijn dan zes maanden. Tevens mag de dan voor de werkgever geldende termijn niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.